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生前退職金を活用した事業承継対策

生前に役員退職金を支給して株式評価額を引き下げる

税法上、完全に退かなくとも下記に該当すればみなし退職として退職金を支給し、利益を圧縮することは可能です。

① 常勤役員が非常勤役員となったこと

ただし、非常勤であっても代表権を有する場合や代表権を有しなくとも実質的に経営上主要な地位を占めている場合には退職とはみなされないため注意が必要です。

② 取締役が監査役になったこと

こちらに関しても、上記同様、監査役で実質的に経営上主要な地位を占めている場合には退職とはみなされないため注意が必要です。

③ 分掌変更等の後における報酬が激減(おおむね半分以下)したこと

退職金は、通常多額になり、類似業種比準価額(利益及び純資産)の引下げ及び純資産価額の引下げ共に効果が絶大です。ただし、実態として経営を後継者に譲っていないと退職金として認められないケースも有りますので慎重な判断が必要です。

退職金は、金額が多ければ多いほど株式評価額の引下げにとても有効ですが、支給額がいくらでも良いというわけではありません。税務上認められる上限が有り、一般的には下記の算式により算出します。

『役員退職金支給額=その役員の最終月額報酬×勤続年数×平均功績倍率』

最終月額報酬と勤続年数は問題ないと思いますが、平均功績倍率ってなに?と思われた方も多いでしょう。

功績倍率は類似法人の功績倍率の平均値を使いますが、類似法人の功績倍率データを収集するのは困難であるため、過去の判例等の平均値を実務的には使用します。

一般的に社長や会長は3.0~3.5くらいが限度と言われています。また、この平均功績倍率は役員ごとに判定する必要がありますので注意して下さい。

上記役員退職金支給額が適正かどうかは、会社の計算根拠が非常に重要になるため、必ず役員退職金規定を事前に作成しておきましょう。

※この記事は専門家監修のもと慎重に執筆を行っておりますが、万が一記事内容に誤りがあり読者に損害が生じた場合でも当法人は一切責任を負いません。なお、ご指摘がある場合にはお手数おかけ致しますが、「お問合せフォーム→掲載記事に関するご指摘等」よりお問合せ下さい。但し、記事内容に関するご質問にはお答えできませんので予めご了承下さい。

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